Investigating the Mediating Role of Organization-Based Self-Esteem in the Effect of Conscientiousness & Agreeableness on Task Performance & Organizational Citizenship Behavior in Employees of the National Iranian Drilling Company
Subject Areas : PsychologyMohammad Bagher Kajbaf 1 , sima parizadeh 2 , Sahar Savadkouhi 3 * , Saba Gheysari 4
1 -
2 - Department of Industrial and Organizational Psychology, Shahid Chamran University of Ahvaz, Ahvaz, Iran.
3 -
4 -
Keywords: Organization-based Self-esteem, conscientiousness, Agreeableness, Task performance, Citizenship behavior, Employees, the National Iranian Drilling Company.,
Abstract :
The aim of this study was to, investigated the mediating role of organization-based self-esteem in the effect of conscientiousness & agreeableness on task performance and organizational citizenship behavior. The sample of study was 234 employees of the National Iranian Drilling Company who were selected using stratified random sampling. In this study, was used standard questionnaires such as personality characteristics (NEO), job performance, organizational citizenship behavior, & organization-based self-esteem, & for analyzing data, was used Path Analysis Method. The research model test showed the good fitted of the model. Examination of the direct effects indicated that conscientiousness & agreeableness have a significant & positive effect on task performance, organizational citizenship behavior, & organization-based self-esteem, & organization-based self-esteem has a significant & positive effect on task performance, & organizational citizenship behavior. Also, the indirect effects test showed that organization-based self-esteem has mediating role in the effect of conscientiousness & agreeableness on task performance & organizational citizenship behavior. Accordingly, with regard to variables such as conscientiousness, agreeableness & increase of organization-based self-esteem, the rate of task performance, & employees’ organizational citizenship behavior could be increased.
باقری، حدیث؛ رزمجویی، دامون؛ ساعی، الهام. (1397). رابطه‌ی هوش هیجانی و خودکارآمدی مبتنی بر عملکرد شغلی کارکنان. مجله روانشناسی، 22 (1)، 50- 66.
پریزاده، سیما؛ بشلیده، کیومرث. (1398). رابطه‌ی توانمندسازی ساختاری و رفتار شهروندی‌سازمانی: با نقش میانجی فرسودگی شغلی. مجله روانشناسی، 23 (4)، 407- 423.
پریزاده، سیما؛ سماواتیان، حسین؛ نوری، ابوالقاسم؛ بوستانی، الهام. (1397). آسیب‌شناسی رفتارهای ناایمن و بررسی ارتباط آنها با ویژگی‌های شخصیتی و کانون کنترل در کارکنان پروژه‌های اجرایی شرکت گاز استان خوزستان. مجله‌ی ارتقای ایمنی و پیشگیری از مصدومیت‌ها، 6 (3)، 99-112.
رئیسی، عباس؛ پوراعتمادی، مسعود؛ جعفریان، هادی. (1392). بررسی رابطه بین عزت‌نفس و رفتار شهروندی‌سازمانی (مطالعه موردی کارکنان فرماندهی انتظامی استان بوشهر). فصلنامه علمی‌تخصصی دانش انتظامی بوشهر، 1392 (15)، 49-67.
سوادکوهی، سحر؛ زغیبی قناد، سیمین؛ حسین‌پور، مریم؛ عالی‌پور بیرگانی، سیروس. (1395). رابطه عزت‌نفس سازمان‌محور و تطابق شخص-شغل با رضایت شغلی. مجله مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، 3 (1)، 93-104.
سیدموسوی، مطهره؛ فرخ سرشت، بهزاد؛ بزرگی، فرشاد. (1397). رابطه ویژگی‌های شخصیتی با رفتار شهروندی‌سازمانی (موردمطالعه: شرکت کارآفرینی توسعه منابع آب و نیرو تهران). اولین همایش ملی کارآفرینی.
صادقیان، فاطمه؛ عابدی، محمدرضا؛ باغبان، ایران. (1388). بررسی رابطه بین عزت‌نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و انواع تیپ‌های شخصیتی. مجله پژوهش‌های تربیتی و روان‌شناختی، 4 (2)، 49-66.
فرجی، بهیه؛ احمدی، فریدون. (1390). تأثیر ویژگی‌های شخصیتی افراد در توسعه‌ی رفتار شهروندی‌سازمانی مطالعه موردی اعضای تعاونی‌های فعال بخش صنعت شهرستان سنندج. فصلنامه تعاون و کشاورزی، 22(8)، 17-37.
فرقاني طرقي، ام‌البنین؛ جوانبخت، مریم؛ بياضي، محمدحسین؛ صاحبي، علی؛ وحيدي، شعیب؛ دروگر، خدیجه. (1391). مقايسه اثربخشي آموزش گروهي شناختي‌رفتاري و واقعيت‌درماني بر عزت‌نفس دانش‌آموزان دبيرستاني. اصول بهداشت رواني، 14 (2)، 172-180.
معمارباشی اول، مژگان؛ صبری‌نظرزاده، راشین؛ عبدخدائی، محمد سعید. (1391). رابطه احساس انسجام و عزت‌نفس با عملکرد شغلی. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 4 (12)، 66- 78.
هاشمی، اسماعیل. (1390). نقش ویژگی‌های شخصیتی در پیش‌بینی عملکرد شغلی افسران پلیس. دست‌آوردهای روان‌شناختی (علوم تربیتی و روانشناسی)، 18 (1)، 153-168.
Amirazodi, F. & Amirazodi, M. (2011). Personality traits and self-esteem. Procedia- Social and Behavioral Sciences, 29, 713-716.
Barceló, J. (2017). The association between agreeableness, extraversion, and support for secessionist movements: Evidence from a large survey of more than 33,000 respondents in Catalonia. Personality and Individual Differences, 107 (2017(, 102- 107.
Benetti, C. & Kambouropoulos, N. (2006). Affect-regulated indirect effects of trait anxityand trait resilience on self-esteem. Personality and Individual Differences, 41, 341-352.
Fox, S., Spector, PE. & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291-309.
Gardner, D.G., Dyne, L.V., & Pierce, J.L. (2004). The effects of pay level on organization based self-esteem and performance: A field study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 307-322.
Ghosh, R., Reio, J., & Haynes, R.K. (2012). Mentoring and organizational citizenship behavior: Estimating the mediating effects of organization-based self-esteem and affective commitment. Human Resource Development Quarterly, 23 (1), 41- 63.
Hassan, Sh., Akhtar, N., & Kucuk Yılmaz, A. (2016). Impact of the Conscientiousness as Personality Trait on both Job and Organizational Performance. Journal of Managerial Sciences, X (1), 27-41.
Judge, T. A. & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits-self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability-with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80-92.
Lado, M. & Alonso, P. (2017). The Five-Factor model and job performance in low complexity jobs: A quantitative synthesisEl modelo de Cinco Factores y el desempeño en el trabajo en puestos de poca complejidad: una síntesis cuantitativa. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 33 (3), 175-182.
Lv, A., Shen, X., Cao, Y., & su Y. (2012). Conscientiousness and Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Role of Organizational Justice. Social Behavior and Personality an International Journal, 40(8), 1293-1300.
Ming Tan, V., Quoquab, F., Ahmad, FSh., & Mohammad, J. (2016). Effect of self-esteem on customer citizenship behaviors among international university Branch Campus students. International Review of Management and Marketing, 6(3), 467-475.
Mosalaei, H., Nikbakhsh, R., & Tojari, F. (2014). The relationship between personality traits and organizational citizenshipbehavior on athletes. Bull. Env. Pharmacol. Life Sci, 3, 11-15.
Muchincky, P. (2000). Psychology to work: an introduction to industrial and organizational psychology, Wadsworth.
Neustadt, E., Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2006). The relationship between personality traits, self-esteem, & attachment at work. Journal of Individual Differences, 27, 208-217.
Organ, D W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Pierce, J., Gardner, D., Cummings, L., & Dunham, R. (1989). Organizational based self- esteem: construct, definition, measurement and validitation. Academy of Management Journal, 32, 622- 645.
Podsakoff, P., MacKenzie, S., Morrman, R., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on follower’s trust in leader, satisfaction and organizational citizenship behavior. Leadership quarterly, 1(2), 107-142.
Pourkiani, M. & Askaripoor, M. (2015). Organization-Based Self-Esteem and Organizational Citizenship Behavior in Banking Sector of Iran. Organization-Based Self-Esteem and Organizational Citizenship Behavior in Banking Sector of Iran. Asian Journal of Research in Social Sciences and Humanities, 5 (2), 282-293.
Rotundo, M. & Sackett, P. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: a policy capturing_approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-80.
Tao, D., Zhang, R., & Qu, X. (2017). The role of personality traits and driving experience in self-reportedrisky driving behaviors and accident risk among Chinese drivers. Accident Analysis and Prevention, 99 (2017), 228- 235.
Varanarasama, E., Singh, A., & Nalla Muthu, K. (2019). The Relationship between Personality and Self-Esteem towards University Students in Malaysia. Proceedings of the 4th ASEAN Conference on Psychology, Counselling, and Humanities (ACPCH 2018).
Van Dyne, L., Vandewalle, D., Kostova, T., Latham, M., & Cummings, L. (2000). Collectivism, Propensity to Trust and Self-Esteem as Predictors of Organizational Citizenship in a Non-Work Setting. Journal of Organizational Behavior, 21 (1), 3-23.
Wahyu ariani, D. (2012). Linking the Self-Esteem to Organizational Citizenship Behavior. Business and Management Research, 1 (2), 26.
Williams, L. & Anderson, S. (1991). Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors. Journal of Management, 17 (3), 601-617.
مجله روانشناسی 100/ سال بیست و پنجم، شماره 4 / زمستان 1400
Journal of Psychology, 2022, 25 (Winter) 529-7529+ 11-1 539
بررسی نقش واسطه‌ای عزت‌نفس سازمان‌محور در تأثیر وظیفه‌شناسی و توافق‌جویی بر عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت ملی حفاری ایران
Investigating the Mediating Role of Organization-Based Self-Esteem in the Effect of Conscientiousness & Agreeableness on Task Performance & Organizational Citizenship Behavior in Employees of the National Iranian Drilling Company
محمدباقر کجباف1 سحر سوادکوهی خویگانی1* صبا قیصری1 |
| Mohammad Bagher Kajbaf, PhD Sima Parizadeh, MSc Sahar Savadkouhi Khoigani, PhD* Saba Gheysari, MSc |
چکیده |
|
Abstract |
هدف از انجام پژوهش حاضر، تعیین نقش واسطه‌ای عزت‌نفس سازمان‌محور در تأثیر وظیفه‌شناسی و توافق‌جویی بر عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی بود. نمونه‌ی پژوهش، 234 نفر از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بود که با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. در این پژوهش، از پرسشنامه‌های استانداردی هم‌چون ویژگی‌های شخصیتی (NEO)، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عزت‌نفس سازمان‌محور و برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش تحلیل‌مسیر استفاده شد. آزمون الگوی پژوهش نشاندهنده برازندگی خوب الگو بود. بررسی تأثیرات مستقیم نشان داد که وظیفه‌شناسی و توافق‌جویی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد وظیفه‌ای، رفتار شهروندی سازمانی و عزت‌نفس سازمان‌محور دارند و عزت‌نفس سازمان‌محور تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی دارد. هم‌چنین، آزمون تأثیرات غیرمستقیم نیز نشان داد که عزت‌نفس سازمان‌محور نقش واسطه‌ای در تأثیر وظیفه‌شناسی و توافق‌جویی بر عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر این اساس با درنظرگرفتن متغیرهایی هم‌چون وظیفه‌شناسی، توافق‌جویی و افزایش عزت‌نفس سازمان‌محور میتوان میزان عملکرد وظیفه‌ای و رفتارهای شهروندی سازمانی را ارتقاء داد. واژههای کلیدی: عزت‌نفس سازمان‌محور، وظیفه‌شناسی، توافق‌جویی، عملکرد وظیفه‌ای، رفتار شهروندی، کارکنان، شرکت ملی حفاری ایران. |
| The aim of this study was to, investigated the mediating role of organization-based self-esteem in the effect of conscientiousness & agreeableness on task performance and organizational citizenship behavior. The sample of study was 234 employees of the National Iranian Drilling Company who were selected using stratified random sampling. In this study, was used standard questionnaires such as personality characteristics (NEO), job performance, organizational citizenship behavior, & organization-based self-esteem, & for analyzing data, was used Path Analysis Method. The research model test showed the good fitted of the model. Examination of the direct effects indicated that conscientiousness & agreeableness have a significant & positive effect on task performance, organizational citizenship behavior, & organization-based self-esteem, & organization-based self-esteem has a significant & positive effect on task performance, & organizational citizenship behavior. Also, the indirect effects test showed that organization-based self-esteem has mediating role in the effect of conscientiousness & agreeableness on task performance & organizational citizenship behavior. Accordingly, with regard to variables such as conscientiousness, agreeableness & increase of organization-based self-esteem, the rate of task performance, & employees’ organizational citizenship behavior could be increased. Keywords: Organization-based Self-esteem, conscientiousness, Agreeableness, Task performance, Citizenship behavior, Employees, the National Iranian Drilling Company. |
· مقدمه
عزت‌نفس یکی از خصوصیات شخصیتی است که به شیوه‌ای پایدار و پیش‌بینی پذیر می‌تواند بر رفتارهای سازمانی تأثیرگذار باشد. در تحقیقات متعددی که در چند سال اخیر انجام شدند تأکید بسیار زیادی بر تمایز بین ابعاد مختلف عزت‌نفس و خصوصاً نوع مهم آن یعنی عزت‌نفس سازمان‌محور (organization-based self-esteem) شده است (گاش، ریو و هاینس، 2012). عزت‌نفس سازمان‌محور به‌عنوان پدیده‌ای سلسله‌مراتبی و چندبُعدی تعریف شده‌است که نشان‌دهنده‌ی میزانی است که فرد باور دارد که او به‌عنوان عضوی مهم، باارزش و توانا در سازمان است. عزت‌نفس سازمان‌محور پیش‌بینی‌کننده‌ی قوی در شناخت، عاطفه و رفتار می‌باشد. عزت‌نفس از طریق دو روش می‌تواند بر رفتارهای کاری تأثیرگذار باشد؛ نخست این‌که کارکنان سطوح مختلفی از عزت‌نفس در کار دارند که این موضوع بر نحوه‌ی رفتار، احساس و افکار آنان در کار تأثیرگذار است و دوم این‌که انسان‌ها به‌طورکلی به احساس خوب بودن در مورد خودشان، افکار یا رفتارهایشان نیاز دارند (صادقیان، 1388). عزت‌نفس سازمان‌محور پیامدهای مثبتی را با خود به همراه دارد. کسانی که دارای عزت‌نفس بالایی هستند معمولاً مشاغل چالش‌برانگیز را مانند یک فرصت در نظر می‌گیرند و برعکس افراد دارای عزت‌نفس پایین، مشاغل چالش‌برانگیز را هم‌چون موقعیتی نامطلوب می‌دانند که می‌توانند شکست آنان را موجب شوند. نتایج پژوهش‌های مختلف نشان داده‌اند که افرادی که عزت‌نفس بالایی دارند در هنگام شکست، خوش‌بینی‌شان را حفظ می‌کنند که درنتیجه منجر به خشنودی شغلی (job satisfaction) و رسیدن به موفقیت در آینده میشود (جاج و بونر، 2001). هم‌چنین تحقیقات دیگر نشان داده‌اند که کارکنانی که عزت‌نفس سازمان‌محور در آنان بالاست، در مقایسه با آنانی که عزت‌نفس کم‌تری دارند، دارای عملکرد بهتر و نگرش مثبت نسبت به محیط کار خود هستند (پیرس، گاردنر، کامینگز و دانهام، 1989).
ازجمله متغیرهایی که در برخی پژوهش‌ها رابطه‌ی آن با عزت‌نفس سازمان‌محور موردبررسی و تأیید قرارگرفته است، ویژگی‌های شخصیتی می‌باشد. خصوصیات شخصیتی، ویژگی‌های فردی پایداری است که در مواقع مختلف نسبتاً پایدار است و احساس، فکر و عمل شخص را تحت تأثیر قرار می‌دهند. یافتههای پژوهشی نشان داده‌اند که بین عزت‌نفس بالا و ویژگی‌های شخصیتی مثبت رابطه وجود دارد؛ کسانی که عزت‌نفس بالایی دارند دارای ویژگی‌هایی هم‌چون پختگی روانی، ثبات، واقع‌گرایی، آرامش، توانایی زیاد در تحمل شکست و ناکامی هستند درحالی‌که افرادی که عزت‌نفس پایینی دارند، فاقد این ویژگی‌ها میباشند (فرقانی طرقی، 1391). نظریه‌پردازان رویکرد صفات بر این باورند که میتوان برای توصیف ویژگی‌های عمومی و کلی شخصیت افراد، الگوهای جهان‌شمولی را طراحی کرد که نتایج تحقیقات مختلف در بیشتر فرهنگ‌ها نشان دادند که در این مورد یک هم‌گرایی وجود دارد. این نوع هم‌گرایی در چهارچوب الگوی پنج عاملی شخصیت خلاصه‌شده است که عبارت‌اند از: روانآرزدهگرایی (neuroticism)، برون‌گرایی (extraversion)، بازبودن به تجربه (openness to experience)، توافق‌جویی (agreeableness) و وجدانی‌بودن (conscientiousness) (بارسلو، 2017).
در پژوهش حاضر رابطه‌ی دو بُعد توافق‌جویی و وجدانی‌بودن با عزت‌نفس سازمان‌محور موردتوجه قرارگرفته است. نتایج پژوهش‌های مختلف نشان داده‌اند که دو بُعد توافق‌جویی و وجدانی‌بودن تأثیر مثبت و معناداری بر عزت‌نفس سازمان‌محور دارند (نیوستات، چامورو-پریموزیک و فورنهام، 2006؛ امیرآزودی و امیرآزودی، 2011؛ واراناراساما، گورمیت سینق و نالاموثا، 2019).
علاوه‌براین، پژوهش‌های دیگر نشان داده‌اند که وظیفه‌شناسی (حسن، اختر و کوکوک ایلماز، 2016؛ شهزاد، 2014؛ لادو و آلونسو، 2017)، توافق‌جویی (لادو و آلونسو، 2017؛ هاشمی شیخ شبانی، 1390) و عزت‌نفس سازمان‌محور بر عملکرد شغلی اثرگذار میباشند. عملکرد شغلی یعنی آن‌چه که کارکن انجام می‌دهد و قابل‌مشاهده می‌باشد و دربرگیرنده فعالیت‌هایی است که در ارتباط با اهداف سازمانی است (موچینکی، 2000). بهبود عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهداف مدیران سازمانها می‌باشد (باقری، رزمجویی و ساعی، 1397). عملکرد شغلی عمدتاً به سه بُعد تقسیم می‌گردد که عبارت‌اند از 1- عملکرد کاری یا وظیفه‌ای (task performance)، 2- عملکرد وابسته به بافت (context-dependent performance) و 3- رفتار کاری ضدتولید (counterproductive work behavior) (روتوندو و ساکت، 2002؛ فوکس، 2001). در پژوهش حاضر بُعد عملکرد وظیفه‌ای موردبررسی قرارگرفته است. مطابق با نظریه‌ی مازلو (Maslow) کسی به خودشکوفایی می‌رسد که سلسله‌مراتب نیازهای اصلی خصوصاً عزت‌نفس را که بخشی از سلسله‌مراتب نیازهای مازلو است را تا حدودی ارضا کرده باشد (بنتی و کامبوروپولاس، 2006)؛ این بدان معناست که عملکرد شغلی فرد تحت تأثیر عزت‌نفس نیز می‌باشد که این موضوع در پژوهش‌های مختلف نشان داده شده است (معمارباشی اول، صبری نظرزاده و عبدخدائی، 1391؛ گاردنر، 2004؛ لپز، 2005).
تحقیقات دیگر نشان داده‌اند که وظیفه‌شناسی (ال‌وی، شن، کااو، سو و چن، 2012؛ فرجی و احمدی، 1390)، توافق‌جویی (فرجی و احمدی، 1390؛ سیدموسوی، فرخ‌سرشت و بزرگی، 1397؛ مصلایی، نیک‌بخش و توجاری، 2014) و عزت‌نفس سازمان‌محور بر رفتار شهروندی سازمانی (organizational citizenship behavior) نیز اثرگذار میباشند (رئیسی، پوراعتمادی و جعفریان، 1393؛ وان‌دیان، وان‌دوال، کوستووا، لاثام و کومینگز، 2000؛ واهیوآ آریانی، 2012؛ مینگ‌تان، کیوکیوآب، احمد و محمد، 2016؛ پورکیانی و عسکری‌پور، 2015). این مفهوم برای نخستین‌بار توسط باتمان و اورگان در سال 1983 بیان شد. رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتاری که به‌طور مستقیم در سیستم پاداشدهی رسمی سازمان ذکر نشده و عمدتاً نیز به فراموشی سپرده میشوند و به‌طورمعمول نیز داوطلبانه تلقی میگردند اما بااین‌وجود در انجام فعالیتهاي سازمان نقش مؤثري دارند (اورگان، 1988). در دو دههی گذشته، این اصطلاح توسط پژوهشگران رفتار سازمانی بیشتر موردتوجه قرار گرفت و چون این رفتارها باهدف کمک به افراد یا سازمانها انجام میشوند و جزو الزامات بهحساب نمیآیند و معمولاً در پاداشها و تنبیهات درنظرگرفته نمیشوند، به آنها رفتارهاي بشردوستانه نیز میگویند (پریزاده و بشلیده، 1398). اورگان در این زمینه یکی از مهمترین الگوها را ارائه داده‌است که شامل ابعاد نوعدوستی، وجدان، ادب و نزاکت، جوانمردي و فضیلت مدنی است (اورگان، 1988).
با توجه به موارد ذکرشده و به‌دنبال آن شواهد پژوهشی، میتوان به اهمیت نقش واسطه‌ای عزت‌نفس سازمان‌محور در رابطه‌ی بین توافق‌جویی و وظیفه‌شناسی با عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی پی برد. اما مرور پیشینه‌ی پژوهش‌های انجام‌شده خصوصاً در ایران نشان می‌دهد که به این متغیر توجه کمی شده است که این امر یکی از نقطه‌ضعف‌های پژوهش‌های پیشین می‌باشد. علاوه‌براین بررسی پیشینه‌ی پژوهش نشان داد که در ایران تاکنون هیچ پژوهشی که هم‌زمان نقش ویژگی‌های شخصیتی و عزت‌نفس سازمان‌محور را روی عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی موردبررسی قرار دهد انجام نشده است. هم‌چنین هم در خارج و خصوصاً در ایران، پژوهش‌های اندکی در مورد موضوع عزت‌نفس سازمان‌محور انجام‌شده است که نشان از توجه کم به این متغیر است. ازجمله نوآوری‌های پژوهش حاضر این است که به‌دنبال پاسخ به فقدان الگویی برای پیش‌بینی عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به متغیرهای توافق‌جویی، وظیفه‌شناسی و عزت‌نفس سازمان‌محور است تا تأثیر عوامل مؤثر بر عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی را بررسی نماید و هم‌چنین تلاش دارد تا الگویی را طراحی نماید که در آن نقش میانجی‌گری عزت‌نفس سازمان‌محور را در تأثیر توافق‌جویی و وظیفه‌شناسی بر عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی موردبررسی قرار دهد. الگوی مفهومی که در زیر ارائه‌شده است یک الگوی احتمالی از رابطه‌ی متغیرهای پژوهش باهم است.
شکل 1. الگوی پیشنهادی پژوهش
· روش
طرح پژوهش، طرح همبستگی از روش تحلیل‌مسیر (Path Analysis Method) بود که یک روش همبستگی چندمتغیری است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان شرکت ملی حفاری اهواز در سال 1398 بود. تعداد کل این جامعه آماری 420 نفر بود. برای اندازه‌گیری حداقل حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردید که براساس این فرمول حداقل حجم نمونه تقریباً برابر با 201 نفر به‌دست آمد. سپس نمونه از طریق روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و باتوجه به تعداد افراد در هر واحد انتخاب شد. کارکنانی که انتخاب شدند دارای مدرک تحصیلی دیپلم یا بالاتر از آن بودند و سابقه خدمت آنان بیش از یک سال بود. بعد از هماهنگی‌های لازم در خصوص اجرای پژوهش با مسئولین مربوطه، پرسشنامه‌ها با رضایت و همکاری سرپرستان و کارکنان در بین 270 نفر از بخش‌های سازمانی متفاوت توزیع گردید. روش اجرای پژوهش بدین‌صورت بود که محقق به محل کار کارکنان رفته و به جمع‌آوری اطلاعات می‌پرداخت و اگر شرکت‌کنندگان با ابهامی مواجه می‌شدند، محقق به مادههای آنان پاسخ می‌داد. همان‌طور که اخلاق در پژوهش بر اصل امانت‌داری تأکید می‌کند؛ پژوهش‌گر این اطمینان را به شرکت‌کنندگان داد که تمامی پاسخ‌های آنان محرمانه خواهند ماند. در مجموع 270 پرسشنامه در بین شرکت‌کنندگان توزیع شد، از این تعداد 247 پرسشنامه عودت داده شد که از این میان تنها 234 پرسشنامه قابل‌استفاده بود. محقق بعد از جمع‌آوری داده‌ها تعهد کرد که گزارش‌دهی حاصل از داده‌ها را به اطلاع شرکت‌کنندگان خواهد رساند. برای سنجش پایایی و میزان همبستگی بین متغیرها از نرم‌افزار SPSS و برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزار AMOS استفاده گردید.
الف: پرسشنامه ویژگی‌های شخصیتی (personality characteristics questionnaire): در پژوهش حاضر برای جمع‌آوری اطلاعات و داده‌های مربوط به 5 عامل بزرگ شخصیت از فرم کوتاه پرسشنامه‌ی تجدیدنظر شده‌ی NEO (NEO-P-IR) یعنی NEO-FFI استفاده شد. این پرسشنامه در سال 1985 با عنوان پرسشنامه‌ی شخصیتی NEO با 185 ماده توسط مک‌کری و کاستا طراحی شد. بعدها برطبق همین پرسشنامه، فرم‌های 240 و 60 ماده ای آن نیز توسط همین محققان ساخته شد. در پژوهش حاضر از فرم 60 ماده ای آزمون NEO، تنها از مادههای مربوط به دو بُعد توافق‌جویی و وظیفه‌شناسی استفاده‌شده است. پرسشنامه‌ی NEO جهت کسب اندازه مختصر و مفیدی از 5 عامل بنیادی شخصیت ساخته شده است که هرکدام از عامل‌ها دارای 12 ماده است. شرکت‌کننده پاسخ خود را از یک طیف 5 درجهای لیکرتی انتخاب می‌کنند. نحوه نمره‌گذاری این آزمون براساس نمره‌های 0، 1، 2، 3 و 4 می‌باشد و حداقل و حداکثر نمره‌ای که هر شرکت‌کننده در هرکدام از مقیاس‌ها به‌دست می‌آورد 0 و 48 می‌باشد. دو نمونه از مادههای این پرسشنامه عبارت‌اند از «واقعاً از صحبت کردن با دیگران لذت می‌برم» و «سعی می‌کنم تا وظایف محوله خود را باصداقت و درستی انجام دهم». در پژوهش پریزاده، سماواتیان و نوری (1397)، اعتبار کل پرسشنامه برابر با 65/0 و اعتبار دو بُعد توافق‌جویی و وظیفه‌شناسی به‌ترتیب برابر با 79/0 و 85/0 به‌دست آمد. در پژوهش حاضر نیز اعتبار بُعد توافق‌جویی برابر با 65/0 و بُعد وظیفه‌شناسی برابر با 87/0 به‌دست آمد.
ب: پرسشنامه‌ی عملکرد شغلی (job performance questionnaire): در پژوهش حاضر جهت سنجش عملکرد وظیفه‌ای از پرسشنامه عملکرد شغلی ویلیامز و اندرسون (1991) استفاده شد. این پرسشنامه شامل سه خرده مقیاس عملکرد تکلیفی، رفتار مدنی‌سازمانی معطوف به فرد و رفتار مدنی‌سازمانی معطوف به سازمان است. هر یک از خرده‌مقیاس‌ها شامل 7 ماده میباشند. پاسخها روی مقیاس 5 درجهای لیکرت از 1 (کاملاً مخالف) تا 5 (کاملاً موافق) تنظیم شدهاند. دو نمونه از مادههای خرده‌مقیاس عملکرد تکلیفی عبارت‌انداز: «وظایف محول‌شده را به‌خوبی انجام میدهم» و «مسئولیتهای مشخص‌شده در شرح وظایف را به‌خوبی برعهده میگیرم». ویلیامز و اندرسون (1991) اعتبار این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ برای خرده‌مقیاس‌های عملکرد شغلی، رفتار مدنی‌سازمانی معطوف به فرد و رفتار مدنی‌سازمانی معطوف به سازمان به‌ترتیب 91/0، 61/0 تا 88/0 و 70/0 تا 75/0 گزارش دادند. بهعلاوه، سازندگان این پرسشنامه، شواهدی ارائه دادند که نشاندهنده روابط معنادار بین خرده‌مقیاس عملکرد تکلیفی با دیگر سازههای مشابه (رفتارهای مدنی‌سازمانی معطوف به فرد و رفتارهای مدنی‌سازمانی معطوف به سازمان) است. در پژوهش حاضر اعتبار خرده‌مقیاس عملکرد وظیفه‌ای از طریق آلفای کرونباخ برابر با 82/0 به‌دست آمد.
پ: پرسشنامه رفتار شهروندی‌سازمانی (organizational citizenship behavior questionnaire): برای سنجش رفتار شهروندی‌سازمانی از پرسشنامه‌ی رفتار شهروندی‌سازمانی پودساکف و همکاران (1990) استفاده گردید. این پرسشنامه دارای 24 ماده است که پنج مؤلفه‌ی نوعدوستی، وجدان‌کاری، جوان‌مردی، نزاکت و آداب اجتماعی را موردبررسی قرار می‌دهد. شیوه‌ی نمره‌گذاری براساس طیف هفت‌درجه‌ای لیکرت به‌صورت خیلی زیاد (7)، زیاد (6)، نسبتاً زیاد (5)، متوسط (4)، نسبتاً کم (3)، کم (2) و خیلی کم (1) است و شیوه‌ی نمره‌گذاری بعضی از مادهها به‌صورت معکوس می‌باشد. با توجه به این‌که پرسشنامه‌ی رفتار شهروندی‌سازمانی توسط پودساکف و همکاران (1990) براساس چهارچوب نظری استوار ازجمله اورگان (1988) تنظیم شده است و در پژوهش‌های مختلف مورد استفاده قرارگرفته است از روایی محتوایی لازم برخوردار است. پودساکف و همکاران ضرایب اعتبار مؤلفه‌های پنج‌گانه‌ی نوعدوستی (85/0)، وجدان‌کاری (82/0)، جوان‌مردی (85/0)، نزاکت (85/0) و آداب اجتماعی (70/0) به‌دست آوردند. در پژوهش حاضر اعتبار این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ برای کل مقیاس برابر با 70/0 به‌دست آمد.
ب: پرسشنامه‌ی عزت‌نفس سازمان‌محور (organization-based self-esteem questionnaire): برای بررسی عزت‌نفس سازمان‌محور از پرسشنامه‌ی ده ماده ای پیرس، گاردنر، کامینگز و دانهام (1989) استفاده شد. در این پرسشنامه اعتقاد و باورهای کارکنان و ارزشمندی آنان را در محیط سازمان در مقیاس لیکرت از نمرهی 1 (کاملاً مخالف) تا نمرهی 5 (کاملاً موافق) موردارزیابی قرار می‌گیرد. دو نمونه از مادههای این پرسشنامه عبارت‌اند از «در محل کارم، شخص مورداعتمادی هستم» و «در محل کارم، فرد باکفایت و کارآمدی هستم». در پژوهشی تحلیل عاملی تأییدی روی مادههای این پرسشنامه نشان داد که تمامی مادهها دارای دامنه‌ی مقادیر بارهای عاملی معناداری میباشند که حاکی از روایی مطلوب این پرسشنامه است و اعتبار نیز از طریق آلفای کرونباخ برابر با 91/0 به‌دست آمد (سوادکوهی و همکاران، 1395). اعتبار پرسشنامه به‌وسیله‌ی پیرس و همکاران با آلفای کرونباخ (91/0) به‌دست آمد و در بازآزمایی نیز (75/0) گزارش شده است. در پژوهش حاضر نیز اعتبار پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ برابر با 91/0 به‌دست آمد.
· یافته‌ها
در جدول 1، میانگین، انحراف معیار، کم‌ترین و بیش‌ترین نمرهی متغیرهای پژوهش ارائه‌شده است.
برای بررسی رابطه‌ی بین متغیرهای پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج آن در جدول 2 ارائه‌شده است.
جدول 1. شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش
متغیرها | میانگین | انحراف معیار | کم‌ترین نمره | بیش‌ترین نمره |
وظیفه‌شناسی | 7037/50 | 95880/5 | 35 | 60 |
توافق‌جویی | 3874/46 | 76608/5 | 21 | 58 |
عملکرد وظیفه‌ای | 0424/30 | 57096/3 | 16 | 35 |
رفتار شهروندی‌سازمانی | 1740/56 | 26630/6 | 27 | 70 |
عزت‌نفس سازمان‌محور | 6311/41 | 91185/5 | 17 | 50 |
جدول 2. بررسی رابطه‌ی بین متغیرهای پژوهش
متغیرها | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
وظیفه‌شناسی | 1 |
|
|
|
|
توافق‌جویی | **374/0 | 1 |
|
|
|
عملکرد وظیفه‌ای | **519/0 | **392/0 | 1 |
|
|
رفتار شهروندی‌سازمانی | **503/0 | **454/0 | **568/0 | 1 |
|
عزت‌نفس سازمان‌محور | **439/0 | **285/0 | **465/0 | **537/0 | 1 |
N= 234 **p< 0.01 *p< 0.05
پیش از استفاده از روش تحلیل‌مسیر، پیش‌فرض نرمال بودن یکی از مواردی است که می‌بایست از طریق آزمون کلموگروف-اسمیرنوف بررسی گردد. نتایج به‌دست‌آمده از این آزمون نشان داد که به‌دلیل این‌که برای تمام متغیرها سطح معناداری بیشتر از 05/0 بود؛ ازاین‌رو نرمال بودن توزیع داده‌ها تأیید شد. بنابراین میتوان به روش تحلیل‌مسیر، فرضیه الگوی پژوهش را آزمون کرد. یکی‌دیگر از پیش‌فرض‌های روش تحلیل‌مسیر این است که پیش از آزمون الگو، ابتدا مفروضه‌های هم‌خطی بودن متغیرها و استقلال خطاها مورد بررسی قرار بگیرند. نتایج نشان داد که شاخص تحمل برای متغیرهای پیش‌بین کم‌تر از 63/0، شاخص تورم واریانس کم‌تر از 10/4 و مقدار شاخص دوربین واتسون که با هدف بررسی مفروضه استقلال خطا اجرا شد برابر با 77/2 حاصل شد. اگر شاخص تحمل کم‌تر از 1، شاخص تورم کم‌تر از 10 و مقدار آزمون دوربین واتسون کم‌تر از 4 شوند؛ در این حالت میتوان گفت که از مفروضه‌های رگرسیون تخطی صورت نگرفته است. از این‌رو، با توجه به شاخص‌های به‌دست آمده، میتوان به این نتیجه رسید که شرایط انجام روش تحلیل‌مسیر به‌درستی رعایت شده‌است.
در جدول 3، شاخص‌های برازندگی الگوی پیشنهادی و الگوی اصلاح‌شده ارائه‌شده‌است. در الگوی پیشنهادی مسیر خطاها به‌هم وصل نشده بود اما در الگوی اصلاح‌شده برای کاهش شاخص‌های خطا و افزایش برازش الگو، مسیرهای خطا مطابق با منطق نظری به‌هم وصل شدند.
همان‌طور که در جدول 3 مشاهده میشود، شاخص‌های الگوی اصلاح‌شده شامل مجذور خی‌دو (90/13X2=)، نسبت مجذور خی‌دو به درجه‌ی آزادی (78/2 X2/df =)، شاخص نیکویی برازش (961/0GFI=)، شاخص نیکویی برازش تعدیل‌یافته (841/0AGFI=)، شاخص برازندگی هنجار شده (939/0 NFI=)، شاخص برازندگی تطبیقی (940/0CFI=)، شاخص برازندگی افزایشی (720/0IFI=)، شاخص تاکر-لویس (970/0TLI= ) و جذر میانگین مجذور خطای تقریب (068/0RMSEA=) که نشان‌دهنده‌ی این است که الگوی اصلاحی دارای برازش خوبی هست.
در جدول 4، ضرایب مسیرهای مستقیم و روابط مستقیم در الگو گزارش داده شده است.
نتایج مندرج در جدول 4 که مربوط به مسیرهای مستقیم هستند نشان می‌دهند که تمامی مسیرهای مستقیم تأیید شدند.
جدول3. شاخص‌های برازش الگو
شاخص الگو | X2 | X2/df | GFI | AGFI | NFI | CFI | IFI | TLI | RMSEA |
الگوی پیشنهادی | 02/124 | 78/13 | 968/0 | 757/0 | 78/0 | 863/0 | 943/0 | 404/0 | 284/0 |
الگوی اصلاح‌شده | 90/13 | 78/2 | 961/0 | 841/0 | 939/0 | 940/0 | 720/0 | 970/0 | 068/0 |
جدول4. بررسی مسیرهای مستقیم
مسیر | برآورد استاندارد | p |
وظیفه‌شناسی به عملکرد وظیفه‌ای | 71/0 | 001/0 |
وظیفه‌شناسی به رفتار شهروندی‌سازمانی | 56/0 | 001/0 |
وظیفه‌شناسی به عزت‌نفس سازمان‌محور | 29/0 | 001/0 |
توافق‌جویی به عملکرد وظیفه‌ای | 41/0 | 001/0 |
توافق‌جویی به رفتار شهروندی‌سازمانی | 21/0 | 02/0 |
توافق‌جویی به عزت‌نفس سازمان‌محور | 17/0 | 005/0 |
عزت‌نفس سازمان‌محور به عملکرد وظیفه‌ای | 86/0 | 001/0 |
عزت‌نفس سازمان‌محور به رفتار شهروندی‌سازمانی | 20/0 | 01/0 |
شکل 2. نمودار مسیرهای الگوی برازش‌یافته با ضرایب استاندارد
در جدول 5 نتایج آزمون روابط غیرمستقیم از طریق میانجی‌گری عزت‌نفس سازمان‌محور با استفاده از روش بوت‌استراپ گزارش داده شده‌است.
با توجه به اطلاعات مندرج در جدول 5، حدود بالا و پایین تمامی روابط، صفر را شامل نمی‌شود؛ ازاین‌رو این روابط میانجی‌گر معنادار میباشند؛ بدین ترتیب تمامی مسیرهای واسطه‌ای (غیرمستقیم) مورد تأیید قرار گرفتند.
جدول5. آزمون میانجی‌گری روابط غیرمستقیم به روش بوت‌استراپ
مسیر | داده | بوت | سوگیری | خطا | حد پایین | حد بالا | p |
وظیفه‌شناسی به عملکرد وظیفه‌ای از طریق عزت‌نفس سازمان‌محور | 0358/0 | 0352/0 | 0008/0- | 0654/0 | 0476/0 | 1407/0 | 001/0 |
وظیفه‌شناسی به رفتار شهروندی‌سازمانی از طریق عزت‌نفس سازمان‌محور | 0545/0 | 0531/0 | 0002/0- | 0071/0 | 0037/0 | 643/0 | 001/0 |
توافق‌جویی به عملکرد وظیفه‌ای از طریق عزت‌نفس سازمان‌محور | 0485/0 | 0480/0 | 0006/0- | 0167/0 | 0482/0 | 235/0 | 001/0 |
توافق‌جویی به رفتار شهروندی‌سازمانی از طریق عزت‌نفس سازمان‌محور | 0289/0 | 0277/0 | 0002/0- | 0052/0 | 0039/0 | 173/0 | 001/0 |
· بحث
هدف از این پژوهش، تعیین تأثیر وظیفه‌شناسی و توافق‌جویی بر عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی‌سازمانی با میانجی‌گری عزت‌نفس سازمان‌محور بود. همسو با یافتههای پیشین، عزت‌نفس سازمان‌محور میانجی‌گر مناسبی در تأثیر وظیفه‌شناسی و توافق جویی بر عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی‌سازمانی بود. در پژوهشی که هیرتز (2017) انجام داد نتایج تقریباً مشابهی به‌دست آمد و عزت‌نفس در رابطه‌ی بین پنج بُعد ویژگی‌های شخصیتی با عملکرد شغلی به‌عنوان میانجی‌گر شناخته شد و هم‌چنین نقش میانجی‌گری عزت‌نفس در رابطه‌ی پنج بُعد ویژگی‌های شخصیتی با رفتارهایی هم‌چون رفتار شهروندی سازمانی کاملاً نمایان است.
نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر که در جدول 4 گزارش شد نشان داد که وظیفه‌شناسی بر عملکرد وظیفه‌ای تأثیر مثبت و معناداری دارد که این یافته‌ها همسو با یافتههای پژوهش‌های پیشین است (حسن و همکاران، 2016؛ شهزاد، 2014؛ لادو و آلونسو، 2017). در تبیین این یافته میتوان بیان داشت که افرادی که احساس وظیفه‌شناسی در آنان بالا است، بسیار باانگیزه، باپشتکار و سخت‌کوش‌اند و برای رسیدن به اهداف تعیین‌شده‌شان بسیار تلاش می‌کنند؛ ازاین‌رو کارکنان باوجدان‌کاری بالا برای انجام وظایف شغلی‌شان وقت و انرژی بیش‌تری صرف می‌کنند. این کارکنان در قبال وظایف شغلی‌شان مسئولیت‌پذیری بیش‌تری را احساس می‌کنند و قدرت کنترل تکانه در آنان بیشتر است و تلاش می‌کنند تا وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند. بنابراین با توجه به ویژگی‌های گفته‌شده میتوان بیان داشت که کارکنانی که احساس وظیفه‌شناسی در آنان بیشتر است عملکرد شغلی بهتری دارند. هم‌چنین براساس نتایج به‌دست‌آمده از جدول 4، وظیفه‌شناسی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی‌سازمانی دارد و این یافته همسو با یافتههای پژوهش‌های پیشین است (ال‌وی و همکاران، 2012؛ فرجی و احمدی، 1390). در تبیین این یافته میتوان بیان داشت که کارکنان دارای احساس وظیفه‌شناسی بالا، کارکنان پرکاری هستند که کارشان را به‌درستی و باکیفیت بالا انجام می‌دهند. این نوع از کارکنان ازنظر کمک به ارباب‌رجوع و همکاران خود بسیار فراتر از وظایف شغلی و رسمی خود عمل می‌کنند و بسیار مسئولیت‌پذیرند و به‌درستی از منابع سازمانی استفاده می‌کنند. هرچند که این نوع از کارکنان از قوانین و مقررات سازمانی بسیار پیروی می‌کنند اما بااین‌وجود، بدون وجود هرگونه نظارت و کنترلی کار خود را به‌درستی انجام می‌دهند، معمولاً پیش‌ازموعد، وظایف خود را به اتمام می‌رسانند و به همکاران خود نیز کمک و راهنمایی لازم را به‌عمل می‌آورند.
طبق نتایج به‌دست‌آمده (جدول 4) وظیفه‌شناسی تأثیر مثبت و معناداری بر عزت‌نفس سازمان‌محور دارد که این یافته همسو با نتایج تحقیقات گذشته است (نیوستات و همکاران، 2006؛ امیرآزودی و امیرآزودی، 2011؛ واراناراساما و همکاران، 2019). در تبیین این یافته میتوان بیان داشت که یکی از شاخص‌های وظیفه‌شناسی، شایستگی و توانمندی است که در این مؤلفه، قضاوت شخص در مورد توانایی‌های خودش موردتوجه قرار می‌گیرد. این ویژگی باعث میشود تا این احساس در فرد ایجاد شود که صاحب عقل و تدبیراست، توانمند و شایسته است، می‌تواند مشکلات کاری و زندگی شخصی‌اش را مدیریت و رفع نماید و به کیفیت تصمیم‌گیری‌های خود ایمان دارد. ازاین‌رو همان‌طور که می‌دانیم، یکی از مؤلفه‌های افزایش عزت‌نفس نگاهی است که افراد به توانایی‌های خودشان دارند. ازاین‌رو میتوان گفت که هرچه میزان احساس مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی در فرد بیشتر باشد، عزت‌نفس فرد افزایش می‌یابد.
براساس نتایج به‌دست‌آمده (جدول 4) توافق‌جویی بر عملکرد وظیفه‌ای تأثیر مثبت و معناداری دارد. این یافته در راستای نتایج پژوهش‌های گذشته است (لادو و آلونسو، 2017؛ هاشمی، 1390). کارکنان با ویژگی توافق‌جویی، بسیار مشارکت‌کننده، اهل همکاری، دوست‌دار اطرافیان و ملاحظه‌کار میباشند اما این احتمال وجود دارد که اکثر افرادی که ویژگی توافق‌جویی در آنان کم‌تر است و دارای خصوصیات غیرمشارکتی بودن، کینه‌توز و خودمحور هستند با دیگران نیز همکاری کنند. علاوه‌براین‌ها افراد توافق‌جو از طریق پیوستن به گروه‌ها و ایجاد تعامل با همکاران در محل‌کار، به‌دنبال برطرف کردن نیازهای اجتماعی و ارتباطی‌شان میباشند که این عوامل منجر میشوند که نسبت به دیگر افراد عملکرد شغلی بهتری داشته باشند.
براساس نتایج به‌دست‌آمده از جدول 4، توافق‌جویی بر رفتار شهروندی‌سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. این یافته همسو با نتایج پژوهش‌های پیشین می‌باشد (فرجی و احمدی، 1390؛ سیدموسوی و همکاران، 1397؛ مصلایی و همکاران، 2014). در تبیین این یافته میتوان بیان داشت که افراد توافق‌جو دارای ویژگی‌های فروتنی، تواضع و تطابق‌پذیری هستند و در این افراد، نوعی هیجانات و احساسات عاطفی خاصی وجود دارد. علاوه‌براین‌ها، این نوع افراد در مواقعی که احساس خوشایندی از شرایط داشته باشند؛ رفتارهای مثبت بیش‌تری مانند رفتارهای شهروندی‌سازمانی را از خود نشان می‌دهند و در شرایطی که دچار احساس ناخوشایندی شوند؛ رفتارهای مثبت کم‌تری را انجام می‌دهند. ازاین‌رو هرچند که در اکثر مواقع، توافق‌جویی یک خصوصیت خوب به شمار می‌رود اما باید به این مسئله توجه کرد که فروتنی و سازگاری کارکنان دلیلی بر خشنودی آنان نمی‌باشد و اگر در محل‌کار، هیجانات نامطلوبی به سراغ آنان آید؛ میزان بسیار کم‌تری از رفتارهای مطلوب شغلی هم‌چون رفتارهای شهروندی سازمانی را انجام می‌دهند.
بر اساس نتایج به‌دست‌آمده از جدول 4، توافق‌جویی تأثیر مثبت و معناداری بر عزت‌نفس سازمان محور دارد. این یافته در راستای تحقیقات گذشته می‌باشد (نیوستات و همکاران، 2006؛ امیرآزودی و امیرآزودی، 2011؛ واراناراساما و همکاران، 2019). در تبیین این یافته میتوان بیان داشت که یکی از شاخص‌های توافق‌جویی، سادگی و روراست بودن می‌باشد افرادی که میزان این مؤلفه در آنان بالاست، از پیچیدگی و انجام رفتارهای چندلایه، تملق و چاپلوسی، تظاهر، زرنگ‌بازی، رفتارهای زیرکانه جهت فریب سایرین دوری می‌کنند. این ویژگی باعث میشود که فرد به‌طور مداوم با عمیق‌تری باورها و ارزش‌های خود زندگی کند و کاری را انجام دهد که به آن اهمیت می‌دهد و احساس می‌کند که می‌تواند زندگی خود و دیگر افراد را دچار تغییرات مثبتی نماید. هم‌چنین در توافق‌جویی، بحث تواضع مطرح است. بدین‌معنا که شخص تا چه میزان فروتنی دارد و می‌تواند قابلیت‌ها و توانمندی‌های خود را در صورت نیاز، نادیده بگیرد. به‌طورکلی، داشتن چنین ویژگی‌هایی موجب میشود که شخص در درون خود احساس قدرت بیش‌تری کند و این کار منجر به افزایش غرور فردی و احترام به خود میشود درنتیجه میتوان بیان داشت که هرچه میزان توافق‌جویی در فرد بیشتر شود عزت‌نفس فرد نیز افزایش خواهد یافت.
نتایج به‌دست‌آمده از این پژوهش نشان دادند که عزت‌نفس سازمان‌محور تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد وظیفه‌ای دارد (جدول 4). این یافته همسو با یافتههای پژوهش‌های پیشین می‌باشد (معمارباشی و همکاران، 1391؛ گاردنر، 2004؛ لپز، 2005). در تبیین این یافته میتوان بیان داشت که کارکنانی که عزت‌نفس سازمان محور در آنان بالاست عملکرد شغلی بهتری دارند؛ زیرا عزت‌نفس نوعی احساس ارزشمندی است که شخص نسبت به خودش دارد و هرچه قدر که میزان این احساس نسبت به خود بیشتر باشد شخص برای خود احترام و ارزش بیش‌تری قائل است. ازاین‌رو فرد برای بقای عزت‌نفس خود در محیط کاری تلاش می‌کند تا تمام وظایف و مسئولیتهای خود را به‌درستی و باکیفیت بالا انجام دهد و بسیار فعال‌تر خواهد بود. یعقوبی‌نیا (2004) بر این باور است که کارکنانی که عزت‌نفس کمی دارند رفتارهای اضطرابی و افسردگی بیش‌تری را از خود نشان می‌دهند و هنگامی‌که در شرایط استرس‌آفرین قرار می‌گیرند؛ کارآیی آنان کاهش می‌یابد. این افراد به‌دلیل عدم توانایی در ایجاد روابط اجتماعی در مقایسه با افرادی که عزت‌نفس بیش‌تری دارند؛ در محل کارشان مشکلات بیش‌تری پیدا خواهند کرد که درنتیجه منجر میشود تا نگرش آنان نسبت به زندگی شخصی و کاری‌شان ضعیف شود و کارآیی آنان کاهش یابد. اما کسانی که عزت‌نفس بالایی دارند؛ در انجام وظایف شغلی‌شان حس اعتماد بیش‌تری نسبت به خود دارند و بهتر می‌توانند بر شرایط محیط کاری خود تأثیرگذار باشند و نگرش بهتری نسبت به شغل خود پیدا می‌کنند؛ درنتیجه عملکرد شغلی‌شان افزایش می‌یابد.
نتایج به‌دست‌آمده از این پژوهش نشان داد که عزت‌نفس سازمان‌محور تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی‌سازمانی دارد (مطابق جدول 4). نتایج به‌دست‌آمده منطبق با یافتههای پیشین است (رئیسی و همکاران، 1393؛ وان‌دیان و همکاران، 2000؛ واهیوآ آریانی، 2012؛ مینگ‌تان و همکاران، 2016؛ پورکیانی و عسکری پور، 2015). در تبیین این یافته میتوان گفت که معمولاً شیوه‌ی نگرش کارکنان نسبت به خود می‌تواند بر انگیزش، طرزتلقی و رفتارهای افراد تأثیرگذار باشد. کارکنان یک سازمان ممکن است در مورد خود یک‌سری قضاوت‌هایی داشته باشند که این قضاوت‌ها، پیامدهایی را برای سازمان به‌بار می‌آورند. کارکنانی که عزت‌نفس سازمانی بالایی دارند در مقایسه با کارکنان دارای عزت‌نفس پایین، عموماً بهتر کار می‌کنند و رضایت شغلی بیش‌تری دارند. این نوع از کارکنان، خود را عضو مهمی از سازمان‌شان بهحساب می‌آورند؛ ازاین‌رو این افراد اثربخش‌تر هستند، نگرش بهتری نسبت به کارفرمای خود دارند و گرایش بسیار کمی به ترک شغل دارند. هم‌چنین این افراد به‌طور داوطلبانه رفتارهای سازنده بیش‌تری را انجام می‌دهند و برای ارتقای خود و حتی اطرافیان خود تلاش می‌کنند. در کل میتوان بیان داشت که عزت‌نفس می‌تواند بر رفتارهای کاری تأثیرگذار باشد؛ زیرا انسان‌ها نیاز به احساس خوب بودن نسبت به خودشان، افکار و رفتارهایشان داشته و تلاش می‌کنند تا با انجام رفتارهای مثبتی هم‌چون رفتارهای شهروندی سازمانی، آن را ارتقا دهند تا از این طریق عزت‌نفس‌شان افزایش یابد.
· نتیجه‌گیری
براساس یافتههای پژوهش حاضر میتوان گفت که متغیرهای شخصیتی هم‌چون وظیفه‌شناسی، توافق‌جویی و افزایش عزت‌نفس سازمان‌محور افراد، منجر به ارتقاء میزان عملکرد وظیفه‌ای و رفتارهای شهروندی‌سازمانی آنها میشود. با توجه به نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر، به پژوهشگران آینده پیشنهاد میشود که پژوهش حاضر با نمونه‌های بیشتر در سایر استان‌ها، صنایع تولیدی و بازرگانی نیز انجام شود و هم‌چنین برای جمع‌آوری اطلاعات از مصاحبه نیز استفاده نمایند و به مدیران و مسئولین نیز پیشنهاد میشود که با ارائه‌ی روش‌های آموزشی، رعایت موازین اخلاقی، داشتن تعهد سازمانی و با کمک مبانی دینی، نسبت به تقویت حس وظیفه‌شناسی و توافق‌جویی کارکنان خود تلاش نمایند. هم‌چنین می‌بایست کارکنان برحسب توانایی، علاقه و ویژگی‌های شخصیتی نسبت به مشاغل انتخاب گردند و جهت افزایش عزت‌نفس و عملکرد شغلی کارکنان، مسئولین و مدیران می‌بایست وظایف هر شغل را به‌طور واضح تشریح نمایند تا کارکن به ارزش، اهمیت و نقش خود و کارش در پیشرفت سازمان و اهداف سازمانی مطلع گردند. وقتی‌که عزت‌نفس کارکنان افزایش یابد؛ آنان از زندگی و شغل خود رضایت بیش‌تری خواهند داشت و تلاش می‌کنند تا به بهترین نحو کارشان را انجام دهند. بسیار واضح است که از طریق ایجاد حس عزت‌نفس سازمانی در کارکنان، میتوان عملکرد شغلی و رفتارهای مثبتی هم‌چون رفتار شهروندی‌سازمانی را افزایش داد؛ چراکه وجود یا عدم وجود عزت‌نفس بر چگونگی ارتباط فرد با دیگران تأثیرگذار است. بنابراین میتوان گفت که توجه به ویژگی‌های شخصیتی و افزایش عزت‌نفس کارکنان، می‌تواند منجر به افزایش رفتارهای شهروندی‌سازمانی و عملکرد شغلی گردد.
پژوهش حاضر دارای محدودیت‌هایی بود که عبارت‌اند از: استفاده از پرسشنامه به‌عنوان تنها ابزار جمع‌آوری اطلاعات، عدم کنترل متغیرهای مداخله‌گر در بررسی روابط بین متغیرها، خستگی و کاهش دقت شرکت‌کنندگان در پاسخ به پرسشنامه‌ها به‌دلیل تعداد بسیار زیاد مادههای و هم‌چنین از آن‌جا که این پژوهش به‌صورت مقطعی در شرکت ملی حفاری ایران انجام‌شده است؛ ازاین‌رو، تعمیم نتایج آن به سایر سازمانها باید با دقت صورت گیرد.
· منابع
باقری، حدیث؛ رزمجویی، دامون؛ ساعی، الهام. (1397). رابطه‌ی هوش هیجانی و خودکارآمدی مبتنی بر عملکرد شغلی کارکنان. مجله روانشناسی، 22 (1)، 50- 66.
پریزاده، سیما؛ بشلیده، کیومرث. (1398). رابطه‌ی توانمندسازی ساختاری و رفتار شهروندی‌سازمانی: با نقش میانجی فرسودگی شغلی. مجله روانشناسی، 23 (4)، 407- 423.
پریزاده، سیما؛ سماواتیان، حسین؛ نوری، ابوالقاسم؛ بوستانی، الهام. (1397). آسیب‌شناسی رفتارهای ناایمن و بررسی ارتباط آنها با ویژگی‌های شخصیتی و کانون کنترل در کارکنان پروژه‌های اجرایی شرکت گاز استان خوزستان. مجله‌ی ارتقای ایمنی و پیشگیری از مصدومیت‌ها، 6 (3)، 99-112.
رئیسی، عباس؛ پوراعتمادی، مسعود؛ جعفریان، هادی. (1392). بررسی رابطه بین عزت‌نفس و رفتار شهروندی‌سازمانی (مطالعه موردی کارکنان فرماندهی انتظامی استان بوشهر). فصلنامه علمی‌تخصصی دانش انتظامی بوشهر، 1392 (15)، 49-67.
سوادکوهی، سحر؛ زغیبی قناد، سیمین؛ حسین‌پور، مریم؛ عالی‌پور بیرگانی، سیروس. (1395). رابطه عزت‌نفس سازمان‌محور و تطابق شخص-شغل با رضایت شغلی. مجله مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، 3 (1)، 93-104.
سیدموسوی، مطهره؛ فرخ سرشت، بهزاد؛ بزرگی، فرشاد. (1397). رابطه ویژگی‌های شخصیتی با رفتار شهروندی‌سازمانی (موردمطالعه: شرکت کارآفرینی توسعه منابع آب و نیرو تهران). اولین همایش ملی کارآفرینی.
صادقیان، فاطمه؛ عابدی، محمدرضا؛ باغبان، ایران. (1388). بررسی رابطه بین عزت‌نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و انواع تیپ‌های شخصیتی. مجله پژوهش‌های تربیتی و روان‌شناختی، 4 (2)، 49-66.
فرجی، بهیه؛ احمدی، فریدون. (1390). تأثیر ویژگی‌های شخصیتی افراد در توسعه‌ی رفتار شهروندی‌سازمانی مطالعه موردی اعضای تعاونی‌های فعال بخش صنعت شهرستان سنندج. فصلنامه تعاون و کشاورزی، 22(8)، 17-37.
فرقاني طرقي، ام‌البنین؛ جوانبخت، مریم؛ بياضي، محمدحسین؛ صاحبي، علی؛ وحيدي، شعیب؛ دروگر، خدیجه. (1391). مقايسه اثربخشي آموزش گروهي شناختي‌رفتاري و واقعيت‌درماني بر عزت‌نفس دانش‌آموزان دبيرستاني. اصول بهداشت رواني، 14 (2)، 172-180.
معمارباشی اول، مژگان؛ صبری‌نظرزاده، راشین؛ عبدخدائی، محمد سعید. (1391). رابطه احساس انسجام و عزت‌نفس با عملکرد شغلی. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 4 (12)، 66- 78.
هاشمی، اسماعیل. (1390). نقش ویژگی‌های شخصیتی در پیش‌بینی عملکرد شغلی افسران پلیس. دست‌آوردهای روان‌شناختی (علوم تربیتی و روانشناسی)، 18 (1)، 153-168.
Amirazodi, F. & Amirazodi, M. (2011). Personality traits and self-esteem. Procedia- Social and Behavioral Sciences, 29, 713-716.
Barceló, J. (2017). The association between agreeableness, extraversion, and support for secessionist movements: Evidence from a large survey of more than 33,000 respondents in Catalonia. Personality and Individual Differences, 107 (2017(, 102- 107.
Benetti, C. & Kambouropoulos, N. (2006). Affect-regulated indirect effects of trait anxityand trait resilience on self-esteem. Personality and Individual Differences, 41, 341-352.
Fox, S., Spector, PE. & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291-309.
Gardner, D.G., Dyne, L.V., & Pierce, J.L. (2004). The effects of pay level on organization based self-esteem and performance: A field study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 307-322.
Ghosh, R., Reio, J., & Haynes, R.K. (2012). Mentoring and organizational citizenship behavior: Estimating the mediating effects of organization-based self-esteem and affective commitment. Human Resource Development Quarterly, 23 (1), 41- 63.
Hassan, Sh., Akhtar, N., & Kucuk Yılmaz, A. (2016). Impact of the Conscientiousness as Personality Trait on both Job and Organizational Performance. Journal of Managerial Sciences, X (1), 27-41.
Judge, T. A. & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits-self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability-with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80-92.
Lado, M. & Alonso, P. (2017). The Five-Factor model and job performance in low complexity jobs: A quantitative synthesisEl modelo de Cinco Factores y el desempeño en el trabajo en puestos de poca complejidad: una síntesis cuantitativa. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 33 (3), 175-182.
Lv, A., Shen, X., Cao, Y., & su Y. (2012). Conscientiousness and Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Role of Organizational Justice. Social Behavior and Personality an International Journal, 40(8), 1293-1300.
Ming Tan, V., Quoquab, F., Ahmad, FSh., & Mohammad, J. (2016). Effect of self-esteem on customer citizenship behaviors among international university Branch Campus students. International Review of Management and Marketing, 6(3), 467-475.
Mosalaei, H., Nikbakhsh, R., & Tojari, F. (2014). The relationship between personality traits and organizational citizenshipbehavior on athletes. Bull. Env. Pharmacol. Life Sci, 3, 11-15.
Muchincky, P. (2000). Psychology to work: an introduction to industrial and organizational psychology, Wadsworth.
Neustadt, E., Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2006). The relationship between personality traits, self-esteem, & attachment at work. Journal of Individual Differences, 27, 208-217.
Organ, D W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Pierce, J., Gardner, D., Cummings, L., & Dunham, R. (1989). Organizational based self- esteem: construct, definition, measurement and validitation. Academy of Management Journal, 32, 622- 645.
Podsakoff, P., MacKenzie, S., Morrman, R., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on follower’s trust in leader, satisfaction and organizational citizenship behavior. Leadership quarterly, 1(2), 107-142.
Pourkiani, M. & Askaripoor, M. (2015). Organization-Based Self-Esteem and Organizational Citizenship Behavior in Banking Sector of Iran. Organization-Based Self-Esteem and Organizational Citizenship Behavior in Banking Sector of Iran. Asian Journal of Research in Social Sciences and Humanities, 5 (2), 282-293.
Rotundo, M. & Sackett, P. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: a policy capturing_approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-80.
Tao, D., Zhang, R., & Qu, X. (2017). The role of personality traits and driving experience in self-reportedrisky driving behaviors and accident risk among Chinese drivers. Accident Analysis and Prevention, 99 (2017), 228- 235.
Varanarasama, E., Singh, A., & Nalla Muthu, K. (2019). The Relationship between Personality and Self-Esteem towards University Students in Malaysia. Proceedings of the 4th ASEAN Conference on Psychology, Counselling, and Humanities (ACPCH 2018).
Van Dyne, L., Vandewalle, D., Kostova, T., Latham, M., & Cummings, L. (2000). Collectivism, Propensity to Trust and Self-Esteem as Predictors of Organizational Citizenship in a Non-Work Setting. Journal of Organizational Behavior, 21 (1), 3-23.
Wahyu ariani, D. (2012). Linking the Self-Esteem to Organizational Citizenship Behavior. Business and Management Research, 1 (2), 26.
Williams, L. & Anderson, S. (1991). Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors. Journal of Management, 17 (3), 601-617.